Jeg blev nysgerrig, nysgerrig efter at finde ud af, hvordan de statistiske fakta om rekruttering og rekruttering trends egentlig opleves af os headhuntere, rekrutteringsspecialister og HR-chefer. Jeg vil ikke trætte jer med mange figurer mv. med fakta og statistik. De er lette at finde på nettet og jeg deler dem også gerne med jer.
En enkelt rækker og så taler den et ret præcist sprog.
Der er ingen tvivl om, at såvel rekrutteringsbureauer som virksomheder, mener, at det er et kandidatdrevet marked. Derfor satte jeg mig for at undersøge – ganske uvidenskabeligt – hvordan det opleves og arbejdes med på godt og ondt.
Kilde: mrinetwork.com
Jeg satte nogle erfarne HR, rekrutteringsfolk og en fagkoordinator i stævne for at give deres bud på jobmarkedet anno 2017s udfordringer.
Det skal siges, at det naturligvis ikke er en videnskabelig undersøgelse, men jeg er sikker på, at vores svar kan hjælpe hinanden. Vi arbejder ikke sammen til hverdag og vi sidder forskellige steder. En på et jobcenter, i virksomheder, en hos et større rekrutteringsfirma, en hos et mindre mv.
Min egen oplevelse i de senere år både som HR-Chef og nu som selvstændig med eget rekrutterings- og karriereudviklingsfirma, er, at vi på den ene side oplever en kamp om talenter, de samme højt skattede kandidater og medarbejdere. De tiltag virksomheder tager for at tiltrække og fastholde medarbejdere vil næsten ingen ende tage. Det er måske for let og kliché at nævne frisør, tandlæge, madordning, massage mv. Men ikke desto mindre har det være en trend i nogle år og jeg forestiller mig ikke, at det bliver mindre i de kommende, eftersom efterspørgslen på talenter ikke ser ud til at falde.
På den anden side oplever jeg også som karriererådgiver, at der er dygtige kandidater, der enten er imellem jobs, nyuddannede eller har valgt at skifte spor, som har svært ved at komme ind.
Er det, fordi stillingerne ikke er der?
Eller har vi, i virksomhederne, så travlt i rekrutteringsprocessen, at vi kun leder de vante steder? Leder vi kun efter folk i arbejde, fordi vi tror, at det et kvalitetsstempel?
Måske skal vi have mod til at turde kigge alternative steder efter kandidater?
I de store uddannelsesbyer såsom Aalborg, Aarhus, Odense og København er det strømmet ud med dimittender henover sommeren. Nyuddannede, som er er sultne efter at komme i gang med at bruge al deres viden og gøre en forskel.
Fagkoordinator, Teresa Helena Hørman, Jobcenter Jammerbugt bekræfter, at med en indsats fra virksomhedens side som for eksempel investering i et kursus, kan en kandidat med en lidt skæv profil, der måske ved første øjekast ikke præcis er det, de leder efter, blive netop det.
Hun udtaler: ”I et marked med lav arbejdsløshed eller næsten ingen, handler det om at se muligheder og løsninger, turde tænke ud af boksen, ikke være for begrænset af ’plejer’”
Endvidere nævner hun modet til at turde ansætte de nyuddannede, påtage sig den rolle det er, at lære dem ’det at gå på arbejde’. Det vil kunne åbne endnu flere muligheder på det ret så pressede arbejdsmarked samtidig med, at man giver en sulten kandidat en chance.
I min virksomhed kommer jeg også i kontakt med såvel dygtige nyuddannede og dem mellem jobs. Fælles er, at de har en oplevelse af, at det er svært at trænge ind til virksomhederne på trods af næste 0% ledighed.
Hver af mine eksperter blev stillet to spørgsmål:
- Hvad oplever du som den største/de største udfordringer ved rekruttering i dag?
- Hvilket godt/gode råd vil du give til jobsøgere i dag?
I denne artikel berører vi kun det første spørgsmål. Læs næste artikel ’Gode råd til jobsøgere’ for at få deres svar på spørgsmål to.
Rikke Mølgaard, HR Business Partner hos Birn & Partners
Hvad oplever du som den største udfordring ved rekruttering i dag?
”Arbejdsmarkedet er i hastig vækst, og efterspørgslen på kvalificeret arbejdskraft er stadigt stigende. Desværre er der nogle virksomheder, der ikke har forstået, at balancen på arbejdsmarkedet er ved at skifte fra arbejdsgiver til arbejdstager. Det betyder, at kandidaterne oftere springer fra i rekrutteringsprocessen, fordi de får tilbud andet sted fra, eller de ganske enkelt vælger jobbet og virksomheden fra af forskellige årsager.”
Har du et bud på, hvad virksomhedslederne skal gøre?
”Vi skal kunne agere hurtigere, når den rette kandidat er der, og virksomhederne eller deres ledere skal blive bedre til at sælge jobbet og virksomheden uden at oversælge. En ansættelsessituation er at sammenligne med en forhandlingssituation. Begge sider har noget, den anden ønsker – men ikke for enhver pris.
Rikke fortsætter
Vi er på vej mod samme arbejdsmarkedssituation, som vi så før finanskrisen, hvor virksomhederne oplevede store problemer med at tiltrække og ansætte nye medarbejdere. Dengang lagde virksomhederne et stort arbejde i deres Employer Branding for at fremstå som attraktive arbejdspladser. Da krisen indtrådte, blev Employer Branding nedprioriteret, fordi fokus var på at styre virksomhederne sikkert igennem krisen.
Og konkluderer
Desværre glemte nogle virksomheder fuldstændig at vedligeholde deres Employer Brand, og det kommer til at kunne mærkes nu, hvor den begyndende mangel på kvalificeret arbejdskraft er sat ind.
Ser du andre udfordringer ved rekruttering i dag?
”On-boarding ligger mig meget på sinde, da rekrutteringsprocessen for de fleste virksomheders vedkommende slutter, når der er skrevet kontrakt med den valgte kandidat. Der tænkes ikke over, hvordan de modtager deres nye medarbejder, og hvor vigtige særligt de første 3 måneder er for en ny leders/medarbejders integration på arbejdspladsen. On-boarding skal ikke forveksles med en introduktionsplan, der blot er at betragte som en del af On-boarding processen.”
Kan du med egne ord beskrive et godt On-boarding forløb?
Jeg ser det som et længerevarende forløb, der har fokus på at optimere og accelerere den enkeltes performance og her igennem skabe ROI 3 gange så hurtigt end ellers. Introduktion er en generel indføring i virksomheden, som kan bruges til alle. En ting er at spise rundstykker med ens nye kolleger, komme på rundvisning, høre om produkterne og møde ledergruppen. En anden ting er at lande i virksomheden og finde sig tilrette i sin nye rolle. At sidde tilbage med følelsen af at være det rette sted og mærke virksomhedens DNA under huden. Det kræver mere end blot en introduktionsplan og et lejlighedsvist ”Hvordan går det?” fra ens måske fortravlede leder.
En seriøs og veltilrettelagt On-boarding proces bidrager til, at den investering, virksomheden har gjort i medarbejderen, hurtigt giver et positivt afkast. Virksomheder bruger mange penge på at tiltrække og ansætte dygtige medarbejdere, men oftest ikke megen tid eller penge på at sikre deres fundering i virksomheden. Den nye medarbejders oplevelse af deres start i virksomheden danner det fremtidige grundlag for, om det bliver en succes eller en middelmådig oplevelse.”
Rikke afrunder med
”Ikke-tilfredse/utilfredse medarbejdere er dem, der er lettest at lokke med, når headhuntere/researchere kontakter dem med et spændende jobtilbud. Derfor kan en besparelse på Onboardingforløbet ende med at koste dyrt.”
Randi Mørk Lildballe, HR-Manager Lämminkainen
Hvis du skulle beskrive den største udfordring med rekruttering anno 2017, hvad tænker du så først på?
”Jeg har gennem mine år i HR naturligvis oplevet en udfordring med at finde de kompetencer, der efterspørges. Der er stillinger, der er sværere at besætte end andre, så som ingeniører men også det at rekruttere ufaglærte kan være en stor udfordring. Der er simpelthen områder, hvor efterspørgslen er større end udbuddet.”
Har du konkrete bud på, hvad man kan gøre …. eller hvad du gør?
”Lige i øjeblikket er min tilgang til problematikken, at arbejde med at se på rekruttering med friske øjne; bl.a. øge viden hos kandidaterne til branchen, nye kanaler for rekruttering, bedre samt en mere moderne dialog med potentielle kandidater og udfordre eget syn på den ”perfekte” kandidat.
Udfordringen ligger naturligvis i udbuddet af arbejdskraft men mindst i lige så høj grad i en ofte meget traditionel tilgang til rekruttering. Dertil finder jeg, at det største potentiale for at forbedre rekruttering er ved at have et bredt fokus på at finde det gode match mellem virksomhed og kandidat.
Hvad tænker du på, når du siger ’det gode match’?
Det indbefatter jo ikke alene kompetencer, for vi er som mennesker så meget mere end vores kompetencer og virksomheder er så meget end deres produkt.
At skabe ’det gode match’ kræver meget af virksomheden, af rekrutteringsprocessen og ikke mindst af de ledere, der rekrutterer – her er der efter min mening, ofte et stort potentiale for forbedringer.
Slutteligt satte vi Sine Nissen, HR-professionnel med hands-on rekrutteringserfaring i stævne
Som Rikke og Randi har du en praktisk tilgang til rekruttering og har skulle finde kandidater i et marked, der i den grad er blevet et arbejdstager marked, hvad ser du som den største udfordring?
”For det første er der problematikken omkring at rekruttere generalister. Der er mange nye uddannelser og karriereveje, og os der rekrutterer har begrænset kendskab til de forskellige fagligheder eller også er udbuddet så stort, at der tit vælges de “kendte” og “sikre” uddannelser, hvorved rip-rap-rup rekrutteringen består og vigtige talenter kan overses. Her er løsningen i højere grad at komme ud af huset og få skabt kendskab til uddannelser og kandidater i bred forstand.
Dernæst er der It og teknisk specialistrekruttering. Der er mangel på kandidater – og rekrutteringen kommer primært til at bestå af headhunting/stjæle fra konkurrenterne og kan ende med at blive svimlende dyr.
Kortsigtet kan man betale mere for at få en kandidat nu og her. Men man kan også arbejde med at fremme talentudviklingen i virksomheden, efteruddanne talentfulde medarbejdere, åbne øjenen for 60% kandidater. I det hele taget påtage sig ansvaret for at uddanne specialisterne frem for at rekruttere dem.
Sine fortsætter
”Det kan også være rigtig dyrt at lave fejlrekrutteringer. I forsøget på at helgardere sig med flere interviewrunder, profilering, casepræsentationer mm. bliver rekrutteringsprocessen let så langtrukken og tung, at de mest velkvalificerede kandidater taber tålmodigheden og skriver kontrakt under andet steds.
Her er det vigtigt at kunne differentiere sin rekruttering, så den passer til stillingens tyngde og ansvarsniveau og rekruttere gennem mange kanaler.”
Sine tilføjer om Employer Branding
At jobannoncering i så høj grad er blevet til Employer Branding og jobannoncerne derfor bruger de samme 10 kompetence Buzz Words og ureflekteret vil have, at alle er max omstillingsparate, superekstroverte og samtidig super specialiserede mm. gør det svært for en stor gruppe mere forsigtige og måske mere introverte mennesker at se sig selv i stillingerne, hvorfor talentpuljen bliver for lille i forhold til, hvad den kunne være.
Her er løsningen måske i højere grad ærlige jobannoncer, der beskriver opgaverne.
Har du et godt råd til alle os andre, der også leder efter talenter til virksomhederne?
At der helt generelt er for få rekrutteringsansvarlige, der tør tage et ansvar for at få nyuddannede ind i virksomhederne og får lavet de nødvendige introduktionsstillinger/mentorforløb: det kræver menneskekundskab at se, hvad nyuddannede folk kan blive til, men det er vigtigt at forstå, at mange kan flytte sig helt enormt ved, at der er én som rækker hånden ud og giver en chance, selv om de 5 års erfaring + mangler.
Der tegner sig et billede, uden at vi nødvendigvis har afdækket alle afkroge, af hvilke fokusområder, vi kan have i et svært udfordret marked. For det første skal vi turde tænke alternativt, se på, hvordan vi kan gøre op med lange rigide ansættelsesprocesser, skalere om man vil i forhold til jobbet. Vi skal have modet til at undersøge, om der kunne være andre typer kandidater til en specifik stilling, en der måske passer 60%, men kan læres op/uddannes eller ansætte en nyuddannet, som kommer med en teoretisk tilgang og vi så har ansvar for at sætte kandidaten ind i den praktiske verden
For at finde ud af hvilke andre mulige typer kandidater og baggrunde, skal vi måske kigge lidt mere ud, gå i dialog med uddannelsesinstitutioner, jobcentre, netværk, internationale miljøer mv. Udfordre vores egen tilgang til, hvem der passer til hvilke stillinger!
Som virksomheder er vi også nødt til igen, hvis vi ikke allerede er begyndt igen, at investere i Employer Branding. Når jeg siger investere, så mener jeg i første omgang ikke det, at købe en dyr reklamekampagne eller designe et nyt logo. Jeg mener, vi skal investere internt først i at bygge en stærk kultur op omkring det, vi laver. Når medarbejderne kan lide at arbejde, hvor de arbejder, bliver de de allerbedste brand ambassadører eller advokater for vores virksomheder. Så skal de naturligvis have et fedt logo, noget genkendeligt, lov til at promovere virksomheden over for omverdenen fx stå på messer, være mentorer, etc.
Når den rette kandidat er fundet, kontrakten er skrevet, hvad sker der så? Så slipper de fleste rekrutteringsfirmaer eller virksomheder kandidaten løs i deres nye miljø. Man har måske lavet et introduktionsprogram, spist morgenmad sammen, sørget for arbejdsplads indrettet og IT klar, men er det helt nok? Ikke helt. On-boarding er mere end et introduktionsprogam, som ofte bliver glemt eller forsvinder i en travl hverdag. Men det er ikke så svært med en struktureret tilgang til det med fx planlagte opfølgningsmøder, buddy-ordning, en leder der gør sig selv tilgængelig.
For at imødegå udfordringerne med rekruttering skal vi:
- Tænke ud af boksen – hvor kan der være alternative profiler?
- Være mere undersøgende og nysgerrige ift. uddannelser
- Give nyuddannede en chance
- Have hurtigere rekrutteringsprocesser – gør op med den traditionelle rekrutteringsproces og skalere den efter behov
- Fokusere på vores Employer Brand og derfor vores kultur. Har vi en kultur, som vores medarbejdere vil være ambassadører for?
- Gå mere i dybden med On-boarding – hvor noget af det vigtigste er at få skabt en tæt relation mellem leder og medarbejder hurtigt
Vi skal have mod til at udfordre vores egne overbevisninger, tænke ud af boksen, se flere muligheder og mere nuanceret på profiler og rekruttering.
Mød eksperterne
Teresa Helena Hørman, Fagkoordinator Jobcenter Jammerbugt
Rikke Mølgaard, HR Business Partner hos Birn & Partners
Randi Mørk Lildballe, HR Manager hos Lämminkainen
Ulrika Louisa Bjerregaard, Ejer af Bjerregaard, rekruttering og karriererådgivning